La démission d’un collaborateur peut constituer une perte pour une entreprise, surtout s’il s’agit d’un collaborateur particulièrement compétent et performant. C’est pourquoi il est nécessaire pour les chefs d’entreprises de prévenir si possible ces départs volontaires ou au moins de trouver des solutions adéquates pour diminuer ce risque.
Comment gérer la démission d’un salarié ?
Identifier le collaborateur qui est sur le point de démissionner
Un collaborateur qui veut démissionner présente certains signes précurseurs d’une éventuelle démission. Il est dès lors du rôle du manager ou du chef d’entreprise de détecter ces signes afin de prendre des mesures adéquates. Entre autres signes, on peut citer :
- Des absences ou retards répétés
- Une baisse de productivité
- Des arrivées tardives et des départs précipités
- Une baisse de l’investissement du collaborateur dans les affaires internes
- La diminution de ses relations avec ses collègues
- La mise à jour de son profil sur les réseaux sociaux professionnels
Mener un entretien de départ et trouver des solutions adéquates
Cette étape est primordiale pour l’entreprise. Notons d’abord que le chef d’entreprise est le mieux placé pour mener cet entretien. Il faut quelques jours après l’annonce de la démission pour tenir cet entretien.
Au cours de celui-ci, l’objectif est de connaître les véritables raisons de cette démission pour chercher des mesures préventives adéquates (revoir l’organisation interne, la politique de gestion de carrière, etc).
Il peut essayer aussi de « retenir » le collaborateur si ce dernier présente de véritables atouts pour l’entreprise. Si la démission est définitive, le supérieur qui mène l’entretien négocie un délai de préavis au cours duquel on doit se pencher sur la formation du successeur, la transmission de dossiers, des contacts et des informations dont dispose le démissionnaire. Avant l’annonce de la démission aux autres employés, le manager trouve des solutions de transition.
Il est essentiel de le faire le plus vite possible pour éviter de laisser libre cours aux rumeurs, car certains employés peuvent être au courant de cette démission bien avant la direction. Si le collaborateur rejoint un concurrent, il est préférable de le déposséder de toutes les informations critiques de l’entreprise et le libérer le plus vite que possible.
Recruter un remplaçant en interne ou en externe
Le recrutement en interne est souhaitable même s’il présente quelques inconvénients :
Avantages :
- Motiver les autres collègues du promu
- Permettre de faire des économies en augmentant le salaire du promu plutôt que d’embaucher quelqu’un de l’extérieur qui peut coûter plus.
- Donner confiance aux autres en ce qui concerne l’évolution de leur carrière au sein de l’entreprise.
Inconvénients :
- La capacité du promu à motiver ses collègues sera influencée par leur relation préalable.
- La capacité du promu à relever les nouveaux défis peut être faible.
Néanmoins, un recrutement en externe peut remettre d’aplomb l’équipe grâce à la présence d'un nouvel élément. Mais son rendement peut aussi diminuer si ce nouvel élément a du mal à intégrer l’équipe. La prime à l’embauche peut également s’avérer coûteuse pour l’entreprise.
La démission d’un collaborateur peut présenter un obstacle à la bonne marche de l’entreprise, c’est pourquoi il est important d’éviter autant que possible cette situation.
Au cas où elle est effective, il importe de prendre rapidement les mesures qui s’imposent et de faire preuve d'anticipation.
