Dans un précédent article nous revenions sur le principe de cohabitation générationnelle à laquelle font face les entreprise d’aujourd’hui. Ces dernières années nous entendions parler de l’arrivée imminente et massive des nouvelles générations dans notre quotidien de travail, eh bien ça y est, elles sont bien là !
Le monde du travail est en plein revirement suite à la récente crise sanitaire, les organisations ont besoin de s’adapter aux nouveaux enjeux qu’elle a fait émerger pour rester dans la course. L’un d’entre eux étant de réussir à allier l’expérience et la connaissance des anciens avec les idées et les méthodes des nouvelles générations pour construire l’entreprise de demain. Justement, apprenons-en plus sur ces nouveaux arrivants.
Attirer et fidéliser les jeunes talents
Les nouvelles générations jugent « peu attractives » les grandes entreprises. Aujourd’hui, ces collaborateurs recherchent des éléments bien précis, et en cohérence avec leur identité profonde dans leur environnement de travail :
- La qualité de vie au travail (sans tomber les dans stéréotypes) : une culture d’agilité, d’intelligence collective, de co-création et de partage. Être Impliqués dans ce processus pour exprimer leurs attentes et leurs besoins, en matière de management, d’espaces de travail, mais aussi de services.
- La structuration des équipes : les nouvelles générations plébiscitent le management horizontal. Plus collaboratif, plus participatif, ouvert à l’innovation et orienté autour de la performance collective.
- L’innovation : s’entourer d’un écosystème riche qui se traduit par l’intégration d’outils de travail collaboratifs, pour faciliter la gestion des projets.
- Le bien-être « serviciel » : ces nouvelles générations attendent de l’entreprise un accompagnement qui va au-delà de l’aspect professionnel. La prise en considération de leur charge mentale est un point clé. Activités sportives, télétravail et travail à distance, réception et envoi des colis, covoiturage, networking… Plus l’entreprise s’investit pour leur bien-être, plus leur engagement envers l’entreprise sera fort.
- La communication : pour conquérir de nouveaux talents chez les générations Y et Z, les entreprises doivent mieux communiquer, quel que soit le canal (réseaux, site…). Également à l’échelle du collaborateur, qui sera le meilleur ambassadeur de l’entreprise s’il est fier de la représenter. L’attractivité de l’entreprise se construit à travers son engagement écologique et éthique, sa santé financière ou encore son implication dans la qualité de vie au travail… et elle doit communiquer pour exister, développer sa marque employeur !
Le rôle du manager évolue
Nous vous en parlions déjà dans notre article “Les 5 fondements du manager du 21ème siècle”. Aujourd'hui, le manager doit comprendre chaque génération pour ne pas pénaliser la dynamique collective des équipes, et la rendre constructive ! Nous avions d’ailleurs déjà exploré les leviers de motivation des nouvelles générations.
- Décrypter les modes de fonctionnement des différentes générations pour accroître la cohésion et la collaboration entre elles : c'est un chantier essentiel dans un monde où l'intelligence collective est plus que jamais nécessaire. Les manières de penser et d’agir des générations reposent sur des valeurs souvent perçues comme contradictoires, voire conflictuelles. Les manières de concevoir l'engagement, de vivre le collectif, la conception du respect, sont différentes. Les préjugés incarnent des visions différentes d'appréhender la vie professionnelle mais aussi sociétale.
- Basculer sur un management horizontal : ce type de management accroît l’autonomie et l’engagement, et permet une meilleure répartition des responsabilités et exploitation des compétences. Le manager doit accorder plus de confiance, d’autonomie, et voir sa relation avec plus de lien et de proximité.
- La priorité doit être donnée au travail en équipe et à la confiance, privilégiant ainsi la cohésion d’entreprise.
- L’entreprise doit également revoir son modèle d’évaluation de la performance.
- La communication : partie intégrante de la culture d’entreprise, la notion de transparence est déterminante, car elle permet de faire grandir le sentiment d’appartenance des collaborateurs et de les encourager à s’engager individuellement et collectivement pour l’entreprise.
- Aller au-delà de la QVT, et inclure les solutions servicielles : pour soulager les collaborateurs de certaines contraintes personnelles. Libérés de ces « pain points » les salariés sont plus productifs et jouissent d’un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et privée. Pour plus de pertinence, cette démarche doit toujours être co-construite avec les équipes pour leur proposer une offre en parfaite adéquation avec leurs besoins et usages. Il existe une multitude d’options et l’entreprise doit avoir la capacité de s’informer sur tout ce qu’il existe sur le marché.
Adapter et construire un socle commun
Comment renforcer la communication intergénérationnelle ?
Quels moyens mettre en place pour favoriser la création d’une dynamique participative et des pratiques collaboratives ?
Un socle commun existe quant aux attentes de toutes ces générations vis-à-vis de l’entreprise :
- garantie de l’emploi,
- environnement humain,
- possibilités de développement,
- flexibilité du management.
In fine, les attentes se recoupent sur plusieurs plans, mais leur expression est protéiforme.
Trois leviers contribuent à l’attraction et à la fidélisation de toutes les générations tout en favorisant la collaboration et le partage entre elles dans l’entreprise :
- Le collaboratif et l’innovation : le mentoring, le parrainage permettent de répondre à la demande de valorisation et de développement des Y et des Z, les espaces de rencontre 2.0 (intranet, réseaux sociaux d’entreprise…) favorisent également la transversalité et la cohésion sociale ou encore le soutien à l’intrapreneuriat social.
- L’environnement et le bien-être au travail : proposer un cadre de travail intégrant des espaces de convivialité et de partage, mais aussi de concentration encourage le travail en équipe, la créativité et l’implication des collaborateurs.
- La flexibilité et l’équilibre vie privée / vie professionnelle : le développement du télétravail et du BYOD (bring your own device), sont des pratiques qui permettent aux salariés d’utiliser à titre professionnel leurs outils personnels en matière de téléphonie mobile, d’ordinateurs et/ou de tablettes) en conservant leur équilibre de vie (si le management est en cohérence !). Ce levier est d’autant plus important aujourd’hui alors que les personnes ont eu l’occasion de pratiquer le travail à distance pendant plusieurs semaine, il n’est plus temps de revenir au modèle précédent.
L’entreprise de demain est intergénérationnelle
Cette vision intergénérationnelle est une véritable force pour l’entreprise. La transmission d'expériences et de savoirs entre personnes d'âges différents va au bénéfice de l’entreprise. L’intergénérationnel permet de favoriser une plus grande cohésion sociale, une plus forte solidarité et même une meilleure productivité au travail. Le dialogue entre les âges peut en effet constituer un véritable levier de croissance pour la structure.
SOURCES
Conférence de Sylvie MUCKENSTURM
https://www.myrhline.com/actualite-rh/generation-y-z-monde-du-travail.html
https://www.usinenouvelle.com/editorial/pourquoi-elles-boule-versent-l-entreprise.N836945
https://www.forbes.fr/management/surmonter-la-penurie-des-talents-en-2020/?cn-reloaded=1
https://meltis.fr/management-leadership/collaborateurs-des-generations-x-y-z-et-apres/
https://corporate.prismo.io/marche-du-travail-nouvelle-generation
https://group.bnpparibas/actualite/l-intergenerationnel-societe-entreprise
