Dans la vie quotidienne, comme au travail, les hommes et les femmes ont besoin de reconnaissance. Pourtant, si cette vérité est bien connue des DRH, ce sujet est encore parfois insuffisamment traité dans la plupart des entreprises françaises. Comment la reconnaissance au travail peut-elle être un allié pour votre entreprise ?
Deux constats sur la réalité de la reconnaissance au travail en France
Une étude menée fin 2016 par le cabinet d’avocat Fidal, le cabinet Amplitude et l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (Anact) a montré que les entreprises hexagonales manquaient cruellement de moyens et d’outils pour mettre à la disposition des RRH de prendre en considération un sujet plus complexe qu’il n’y parait et surtout qui véhicule de nombreux dilemmes : Doit-on appréhender la reconnaissance au travail de manière individuelle ou collective ? Les critères à prendre en compte sont-ils davantage liés à l’ancienneté ou à la compétence ?
Autre aspect mis en lumière par l’étude, les DRH appréhendent encore trop la reconnaissance au travail à l’aune de la seule récompense en fonction des résultats. Cette approche ne permet pas de prendre en compte l’investissement des collaborateurs au motif que le résultat n’est pas atteint. En effet, dans certains cas, le résultat peut ne pas être atteint pour des causes échappant totalement au collaborateur. Cela peut générer un fort sentiment d’injustice, moteur de démotivation.
Vers un système de reconnaissance plus subjectif
Difficile à concevoir dans un pays cartésien et égalitariste comme la France, et pourtant : ce changement dans la politique de reconnaissance pourrait nécessiter d’utiliser une nouvelle formule.
On pourrait ainsi considérer à l’avenir de diminuer la valeur relative accordée aux performances et aux compétences pures, pour mettre davantage l’accent sur les aspects liés à des critères moins objectifs comme le comportement et sur des aspects concernant les personnes elles-mêmes. Le but sera d’augmenter de manière significative la reconnaissance réelle de l’effort, plus que celle perçue par les indicateurs de performance classiques.
Ce nouvel équilibre peut en effet se faire au détriment de la reconnaissance de l’ancienneté.
Dès lors, des critères de reconnaissance plus difficiles à évaluer sont alors davantage pris en considération que des éléments plus objectifs, tels que les résultats ou les compétences.
Ce constat peut laisser présager un certain nombre de changements, tant au niveau hiérarchique comme lors des entretiens d’évaluation qu’au niveau des outils (entretiens et grilles d’évaluation) voire au niveau des négociations sociales.
Et vous ? Quelle approche utilisez-vous pour la reconnaissance au travail ?
