Accompagner les managers face aux risques psychosociaux, Blog Relyance

Introduction

Commencez par donner aux managers de proximité un cadre clair, des outils opérationnels et un accès simple aux bons interlocuteurs. Face aux risques psychosociaux, ils ne doivent ni résoudre seuls les situations de souffrance ni poser un diagnostic médical. Leur rôle est de repérer les signaux d’alerte, réguler le travail, écouter les difficultés, transmettre les informations utiles et contribuer à l’amélioration de l’organisation.

Dans une entreprise ou une administration, le manager est souvent le premier témoin d’une surcharge, d’un conflit, d’un isolement, d’une perte de motivation ou d’une dégradation de la coopération. Cette proximité constitue un véritable levier de prévention, à condition que le manager soit lui-même soutenu par la direction, les RH, le CSE et le service de prévention et de santé au travail.

Un accompagnement efficace des managers face aux RPS combine un diagnostic RPS/QVCT, une formation adaptée, du coaching managérial, des espaces de régulation et un suivi dans la durée. L’objectif est d’agir sur les causes organisationnelles tout en renforçant la posture managériale et la qualité des relations au travail. Pour cadrer la démarche, l’employeur peut s’appuyer sur les ressources du Ministère du Travail et de l’INRS sur les risques psychosociaux.

1. Le manager de proximité : un acteur clé, mais pas un intervenant isolé

Les managers de proximité organisent l’activité réelle. Ils répartissent les tâches, clarifient les priorités, arbitrent les urgences, donnent du feedback et facilitent la coopération entre les métiers. Leur position leur permet d’observer des changements qui passent parfois inaperçus dans les indicateurs RH : irritabilité inhabituelle, retrait des échanges, erreurs répétées, absences fréquentes, baisse de l’entraide ou fatigue persistante.

Dans une démarche de prévention des risques psychosociaux, le manager doit notamment savoir :

écouter une difficulté sans la minimiser ni promettre une solution immédiate ;
repérer les signaux faibles et les évolutions inhabituelles dans l’équipe ;
objectiver la charge de travail, les priorités et les moyens disponibles ;
clarifier les rôles, les délais et les critères de réussite ;
organiser des temps de régulation sur l’activité réelle ;
reconnaître le travail accompli et donner des feedbacks utiles ;
identifier une tension, une incivilité, un comportement inapproprié ou une situation de harcèlement présumée ;
appliquer le protocole d’alerte et orienter vers les interlocuteurs compétents.

Cette responsabilité ne signifie pas que le manager doit enquêter seul sur une accusation de harcèlement, prendre en charge une urgence médicale ou analyser une situation comme le ferait un psychologue du travail. En revanche, il doit savoir quoi faire et qui prévenir. Une formation RPS managers doit donc intégrer des cas concrets : que dire lorsqu’un collaborateur évoque son épuisement ? Comment réagir à une accusation de comportement déplacé ? Comment faire remonter une alerte sans diffuser d’informations confidentielles ?

L’employeur reste responsable de la prévention et de l’évaluation des risques professionnels. Les obligations légales RPS de l’employeur comprennent notamment l’évaluation des risques, la mise en œuvre d’actions de prévention et l’actualisation du document unique d’évaluation des risques professionnels. Le manager contribue à cette démarche, mais il ne peut être tenu de compenser un manque de moyens, une organisation incohérente ou une absence de soutien institutionnel.

2. Partir d’un diagnostic RPS et QVCT pour agir sur le travail réel

Une démarche QVCT en entreprise ne doit pas se limiter à des actions individuelles de bien-être. Elle doit permettre de comprendre comment le travail est organisé, ce qui empêche de le réaliser correctement et ce qui fragilise les collectifs. Un cabinet conseil RPS/QVCT peut apporter une méthode, une neutralité et une capacité à croiser les points de vue des dirigeants, des managers, des collaborateurs et des représentants du personnel.

Selon le contexte, le diagnostic peut prendre la forme d’un audit RPS, d’un audit des conditions de travail, d’un audit du climat social ou d’un audit de l’organisation du travail. Il peut associer plusieurs outils :

un baromètre RPS, un baromètre QVCT ou un baromètre climat social ;
un questionnaire RPS/QVCT en ligne garantissant l’anonymat des réponses ;
des entretiens individuels et des groupes de travail ;
l’observation des situations de travail et des interfaces entre services ;
l’analyse de l’absentéisme, du turnover, des heures supplémentaires et des alertes ;
une cartographie des irritants, des circuits de décision et des situations de surcharge ;
des échanges spécifiques avec les managers sur leurs propres contraintes.

Le croisement des données quantitatives et qualitatives est essentiel. Une hausse des erreurs peut provenir d’un manque de formation, mais aussi d’objectifs contradictoires, d’une réorganisation mal expliquée ou d’un outil informatique inadapté. De la même manière, un taux d’absentéisme élevé ne permet pas à lui seul de conclure à la présence de RPS. Il doit être mis en perspective avec le travail réel, le climat social et les transformations récentes.

Pour approfondir cette étape, consultez notre article sur les facteurs de risques psychosociaux en entreprise et notre méthode pour réaliser un diagnostic RPS.

Transformer le diagnostic en plan d’action QVCT

Le diagnostic n’a de valeur que s’il débouche sur des décisions suivies dans le temps. Le plan d’action QVCT doit préciser les priorités, les responsables, les moyens, les échéances et les indicateurs. Il peut prévoir la révision des objectifs, une clarification des responsabilités, une réduction des réunions inutiles, une amélioration des processus ou une évolution des rituels managériaux.

Un plan de prévention RPS solide distingue trois niveaux d’intervention :

La prévention primaire, qui agit sur les causes : charge excessive, manque d’autonomie, injonctions contradictoires, défaut de coopération ou objectifs irréalistes.
La prévention secondaire, qui développe les ressources : formation RPS, communication constructive, écoute active, gestion des conflits et régulation de la charge.
La prévention tertiaire, qui accompagne les personnes ou les équipes déjà fragilisées, en lien avec les RH et les professionnels compétents.

La co-construction avec les managers, les collaborateurs, les RH et les élus du CSE améliore l’appropriation du plan. Elle permet aussi de relier la QVCT aux projets de transformation, à la stratégie RSE et à la conduite du changement en entreprise.

3. Former et coacher les managers pour répondre aux situations concrètes

La formation donne un socle commun ; le coaching aide à l’appliquer dans les situations réelles. Ces deux modalités répondent à des besoins différents et gagnent à être combinées dans un parcours d’accompagnement managérial sur mesure.

Une formation RPS directement applicable

Un organisme de formation QVCT Qualiopi peut construire une formation adaptée au niveau de responsabilité des participants, à leur secteur et aux transformations en cours. Un parcours pertinent peut comprendre :

une formation risques psychosociaux et prévention RPS ;
l’identification des signaux faibles et la conduite d’un entretien d’écoute ;
la prévention du harcèlement au travail et des violences sexistes et sexuelles ;
la gestion des tensions et des conflits ;
la communication constructive et l’écoute active ;
la gestion du temps, de la charge de travail et des priorités ;
la déconnexion numérique et la régulation des sollicitations ;
la posture managériale, le leadership et le management d’équipe ;
la conduite du changement et le management de l’incertitude ;
les entretiens annuels et professionnels ;
la formation des élus CSE RPS/QVCT.

Les mises en situation sont indispensables. Un manager doit pouvoir s’entraîner à annoncer une réorganisation, à recadrer un comportement inapproprié, à répondre à une demande irréaliste ou à arbitrer entre plusieurs urgences. Il doit également apprendre à distinguer un problème individuel d’un dysfonctionnement collectif.

Prenons l’exemple d’une équipe qui accumule les heures supplémentaires. Le manager ne doit pas simplement demander un effort supplémentaire. Il peut mesurer la charge, repérer les tâches à faible valeur, proposer un arbitrage à sa direction, négocier des délais et expliquer les choix à l’équipe. La formation lui apporte une méthode et un vocabulaire pour agir sans improviser.

Un coaching managérial adapté au besoin

Le coaching managérial QVCT offre un espace confidentiel pour prendre du recul, consolider la posture managériale et préparer une action. Il ne remplace pas un diagnostic organisationnel ni le traitement d’un risque à sa source, mais il aide le manager à mieux décider et à adopter des comportements observables.

Relyance peut proposer différents formats :

Coaching flash manager : une séance pour traiter un problème précis, comme une conversation difficile ou un conflit.
Coaching ponctuel manager : quelques séances pour accompagner une prise de poste, une transition ou une réorganisation.
Coaching de manager individuel : un travail approfondi sur la communication, la confiance, le leadership et la gestion des émotions.
Coaching managérial de fond : un parcours de plusieurs mois pour faire évoluer durablement les pratiques.
Séance de coaching manager à distance : une solution souple pour répondre rapidement à une difficulté opérationnelle.
Accompagnement des managers en difficulté : un dispositif coordonné avec les RH et les acteurs de santé au travail lorsque la situation le nécessite.

Le coach manager aide par exemple à préparer l’annonce d’une décision impopulaire, à poser une limite, à restaurer une coopération dégradée ou à donner un feedback sans créer de défensive. Il contribue ainsi à renforcer la posture managériale et la confiance, sans laisser le manager seul face à ses responsabilités.

4. Installer une prévention collective et durable

La prévention des RPS ne peut pas reposer sur la seule vigilance individuelle des managers. Elle doit s’inscrire dans le fonctionnement de l’organisation grâce à des procédures, des espaces de dialogue et des responsabilités clairement définies.

Les ateliers QVCT, ateliers RPS, groupes de travail sur le climat social et ateliers d’intelligence collective permettent de faire émerger des solutions à partir du terrain. Un séminaire managers QVCT peut harmoniser les pratiques, tandis qu’un séminaire de cohésion d’équipe peut restaurer la coopération après une période de tension. Une conférence QVCT ou une sensibilisation aux risques psychosociaux peut également créer un langage commun dans l’organisation.

Les dispositifs à installer peuvent inclure :

une procédure d’alerte connue des managers et des collaborateurs ;
des points réguliers sur la charge, les priorités et les irritants ;
des espaces de discussion sur le travail réel ;
une coordination entre direction, RH, CSE et service de santé au travail ;
des temps de retour d’expérience après une transformation ou une situation sensible ;
un suivi spécifique des équipes exposées à une forte charge émotionnelle ou organisationnelle.

Les indicateurs doivent servir à comprendre les tendances et non à désigner des responsables. L’organisation peut suivre l’absentéisme, le turnover, les départs non souhaités, les heures supplémentaires, les erreurs, les incidents, les signalements, la charge perçue, la reconnaissance et le soutien managérial. Une mesure du climat social entreprise ou un baromètre organisation du travail peut être renouvelé à intervalles réguliers, à condition que les résultats donnent lieu à des actions visibles.

Cette démarche peut être reliée à une stratégie RSE. Un conseil RSE ISO 26000 aide à articuler santé au travail, engagement des collaborateurs, pratiques managériales et responsabilité sociale. Les projets RSE/QVCT peuvent contribuer à renforcer la culture d’entreprise, la marque employeur et la fidélisation. L’enjeu consiste à intégrer la RSE dans la stratégie d’entreprise plutôt qu’à multiplier des actions isolées.

Lorsque les ressources internes sont limitées, l’organisation peut aussi recourir à une mise à disposition de consultant QVCT, à un consultant RPS temps partagé, à un consultant RSE temps partagé ou à un consultant organisation du travail en régie. Cet appui est particulièrement utile lors d’une réorganisation interne, d’un projet de transformation organisationnelle ou d’une démarche de prévention qui nécessite un pilotage régulier.

FAQ — Accompagnement des managers de proximité face aux RPS

Quel est le rôle du manager dans la prévention des RPS ?

Le manager repère les signaux faibles, régule la charge, clarifie les priorités, écoute les difficultés et transmet les alertes. Il ne pose pas de diagnostic médical et ne traite pas seul les situations de harcèlement ou de souffrance grave. Il doit connaître les procédures internes et orienter vers les RH, le CSE ou le service de prévention et de santé au travail.

Pourquoi accompagner spécifiquement les managers de proximité ?

Ils sont au contact quotidien des équipes et observent directement les effets de l’organisation du travail. Ils sont aussi exposés à des injonctions contradictoires et à une forte charge de responsabilité. Les accompagner permet de protéger les équipes tout en évitant que les managers s’épuisent ou deviennent eux-mêmes un facteur involontaire de tension.

Quelle différence entre une formation RPS et un coaching managérial ?

La formation transmet des connaissances, des méthodes et des repères communs à un groupe. Le coaching s’appuie sur les situations vécues par un manager pour l’aider à prendre du recul, à décider et à ajuster sa posture. Une démarche complète associe généralement formation, mise en pratique et coaching.

Un diagnostic peut être lancé lors d’une hausse de l’absentéisme, de conflits répétés, d’une réorganisation, d’alertes du CSE ou d’une dégradation de la coopération. Il peut aussi être préventif, afin d’établir un état des lieux avant une transformation et de construire un plan d’action QVCT fondé sur des données fiables.

Comment réagir lorsqu’un collaborateur semble en épuisement ?

Le manager doit proposer un échange dans un cadre calme, écouter sans minimiser, examiner les possibilités de régulation de la charge et activer les interlocuteurs prévus par l’organisation. Il ne doit pas poser de diagnostic médical. Selon la situation, une orientation vers le service de prévention et de santé au travail peut être nécessaire.

Quels indicateurs suivre pour évaluer la prévention des RPS ?

Les indicateurs peuvent porter sur l’absentéisme, le turnover, les heures supplémentaires, les erreurs, les alertes, la charge perçue, l’autonomie, la reconnaissance et le soutien managérial. Ils doivent être croisés avec des entretiens, des groupes de travail et l’observation du travail réel pour éviter les conclusions trop rapides.

Comment impliquer le CSE dans une démarche QVCT ?

Le CSE peut être associé au diagnostic, à l’analyse des résultats d’un baromètre RPS ou QVCT, à la définition du plan de prévention et aux revues de suivi. Une formation des élus CSE RPS/QVCT facilite un dialogue social fondé sur les faits et la recherche de solutions.

Conclusion

Accompagner les managers de proximité face aux risques psychosociaux exige davantage qu’une sensibilisation ponctuelle. L’organisation doit comprendre les causes grâce à un diagnostic, agir sur le travail réel avec un plan d’action QVCT, développer les compétences par la formation et soutenir les situations sensibles grâce au coaching. Elle doit également donner aux managers des espaces de régulation, des procédures d’alerte et un appui collectif durable.

Cette approche protège les collaborateurs, réduit le risque d’usure professionnelle et améliore la qualité des décisions managériales. Elle contribue aussi à une organisation plus cohérente, à un meilleur climat social et à une performance soutenable.

Relyance accompagne les entreprises et administrations dans leurs démarches QVCT, leurs diagnostics RPS, leurs audits des conditions de travail, leurs formations, leur coaching managérial et leurs projets de transformation. Que vous recherchiez un cabinet conseil QVCT à Strasbourg, un cabinet conseil QVCT dans le Grand Est ou un accompagnement national, contactez Relyance pour construire une réponse adaptée à vos enjeux et à ceux de vos managers.