Le rôle du manager dans la prévention des RPS

Introduction

Pour prévenir les risques psychosociaux en entreprise, commencez par deux actions simples : planifiez un entretien individuel mensuel consacré à la charge réelle, aux priorités et aux besoins d’appui, puis instaurez un point d’équipe court pour partager les alertes, les arbitrages et les blocages. Ces rituels donnent de la visibilité au travail réel et permettent d’agir avant qu’une difficulté ne se transforme en situation de souffrance.

Le rôle du manager dans la prévention des RPS ne consiste pas à surveiller le moral des collaborateurs ni à remplacer les professionnels de santé. Il consiste d’abord à agir sur les conditions dans lesquelles le travail est réalisé : clarté des objectifs, charge, autonomie, moyens, coopération, reconnaissance et qualité des relations. Le manager est souvent le premier témoin des signaux faibles et le premier acteur capable de réguler l’activité au quotidien.

Cette responsabilité s’exerce en lien avec la direction, la DRH, le service de prévention et de santé au travail, le CSE et les représentants du personnel. Elle s’inscrit dans une démarche plus large d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT), au service de la performance durable et de l’engagement.

Relyance, cabinet conseil QVCT et cabinet prévention des risques psychosociaux, accompagne les entreprises et administrations à Strasbourg, dans le Grand Est et partout en France. Notre cabinet conseil RPS QVCT intervient sur l’organisation du travail, le climat social, les relations au travail, le management et la prévention des RPS.

1. Comprendre la place du manager dans la prévention des RPS

Les risques psychosociaux regroupent les situations de travail susceptibles d’altérer la santé physique ou mentale des salariés. Ils peuvent être liés à une intensité excessive du travail, à des objectifs contradictoires, à un manque d’autonomie, à des relations dégradées, à des conflits de valeurs, à des exigences émotionnelles fortes ou à une insécurité professionnelle.

Le manager n’est pas seul responsable des risques psychosociaux. L’employeur conserve une obligation générale de protéger la santé et la sécurité des salariés, d’évaluer les risques et de mettre en place des actions de prévention. Toutefois, le manager dispose d’un pouvoir d’action concret sur le travail quotidien. Il peut notamment :

• clarifier les objectifs, les rôles, les délais et les critères de qualité ;
• réguler la charge et répartir les tâches en fonction des ressources disponibles ;
• arbitrer les demandes concurrentes au lieu d’accumuler les urgences ;
• donner des marges de manœuvre et favoriser l’autonomie ;
• reconnaître les efforts et les contributions ;
• prévenir les tensions et traiter rapidement les comportements inappropriés ;
• faire remonter les difficultés récurrentes à la DRH ou à la direction.

Prévenir les RPS ne signifie donc pas demander aux salariés de mieux gérer leur stress dans une organisation inchangée. Une formation à la gestion du stress peut être utile, mais elle ne remplace jamais une action sur les causes professionnelles : surcharge, manque de moyens, désorganisation, injonctions contradictoires ou absence de soutien.

Une posture managériale à la fois humaine et structurante

Un management préventif n’est ni permissif ni paternaliste. Il fixe un cadre explicite, maintient des exigences réalistes et crée les conditions nécessaires pour que chacun puisse bien travailler. La confiance ne repose pas uniquement sur la bienveillance : elle se construit par des décisions cohérentes, une écoute réelle et des suites concrètes données aux alertes.

Le cadre CARE peut aider les managers à structurer leur pratique :

• Clarifier les priorités, les responsabilités et les règles de fonctionnement ;
• Arbitrer les charges, les délais et les demandes concurrentes ;
• Reconnaître les efforts, les progrès et la contribution de chacun ;
• Écouter le travail réel pour ajuster l’organisation.

Par exemple, si une équipe reçoit trois demandes urgentes de services différents, le manager ne doit pas simplement demander un effort supplémentaire. Il peut rendre les priorités visibles, faire arbitrer les demandes par la direction, reporter une tâche moins critique et expliquer la décision à l’équipe. Cet arbitrage est un acte de prévention des risques psychosociaux.

2. Agir au quotidien sur la charge, les relations et la coopération

La prévention des RPS se joue dans les décisions ordinaires. Une réunion inutile, une priorité ajoutée sans retrait d’une autre, un message envoyé systématiquement tard le soir ou un conflit laissé sans traitement peuvent, à terme, dégrader la QVCT et le climat social.

Des rituels managériaux simples et réguliers

Pour accompagner les managers et les équipes, mieux vaut quelques pratiques régulières qu’un dispositif trop complexe :

1. L’entretien individuel orienté QVCT : demandez ce qui aide, ce qui freine et ce qui nécessite un arbitrage. Abordez la charge à partir des tâches concrètes, de leur complexité, des délais et des interruptions.
2. Le point d’équipe sur le travail réel : permettez à chacun de signaler un blocage, une dépendance, une surcharge ou un risque de retard.
3. La revue des priorités : lorsqu’une nouvelle demande arrive, précisez ce qui est maintenu, reporté, délégué ou abandonné.
4. Les règles de communication : définissez les canaux, les délais de réponse et les plages de déconnexion numérique.
5. Le retour d’expérience : après un projet ou une période intense, identifiez ce qui a fonctionné, ce qui a coûté de l’énergie et ce qui doit évoluer.

Un entretien peut s’appuyer sur trois questions : « Qu’est-ce qui t’a aidé récemment ? », « Qu’est-ce qui te freine ? » et « De quoi as-tu besoin de ma part pour avancer ? ». L’écoute doit ensuite déboucher sur une action : réviser une échéance, clarifier une responsabilité, solliciter un renfort ou supprimer une tâche à faible valeur.

Repérer les signaux faibles sans poser de diagnostic

Le manager doit rester attentif aux évolutions durables : fatigue persistante, irritabilité inhabituelle, retrait des échanges, erreurs répétées, perte d’initiative, absences fréquentes ou difficultés à prendre des décisions. Au niveau collectif, les signaux peuvent être des conflits récurrents, des silences en réunion, des heures supplémentaires chroniques, une hausse du turnover ou une multiplication des urgences.

Un signal ne constitue pas un diagnostic. Le manager doit observer des faits et ouvrir un dialogue sans interpréter. Il peut dire : « Je constate que tu termines régulièrement très tard et que plusieurs tâches ont été reportées. Comment analyses-tu la situation ? » Il doit éviter les jugements tels que « tu ne sais pas t’organiser » ou « tu manques de motivation ».

Si un collaborateur évoque un épuisement important, des idées suicidaires, une situation de harcèlement ou des violences sexistes et sexuelles, les propos doivent être pris au sérieux. Le manager doit sécuriser la situation, prévenir rapidement les interlocuteurs compétents et orienter la personne vers le service de prévention et de santé au travail. Il ne pose pas de diagnostic médical, ne mène pas seul une enquête et ne promet pas une confidentialité absolue.

3. Objectiver les situations avec un diagnostic QVCT ou RPS

Les impressions du manager sont précieuses, mais elles ne suffisent pas toujours à comprendre une situation complexe. Pour évaluer les risques psychosociaux au travail, il faut croiser les données sociales, la parole des salariés et l’observation de l’organisation réelle.

Un baromètre QVCT, un baromètre RPS ou un baromètre climat social permet de mesurer la perception de la charge, de l’autonomie, de la reconnaissance, de la coopération et du sens du travail. Un questionnaire RPS QVCT en ligne peut constituer un premier niveau de mesure, à condition de garantir l’anonymat, d’expliquer la démarche et de prévoir une restitution suivie d’actions.

L’audit RPS, l’audit des conditions de travail, l’audit climat social ou l’audit de l’organisation du travail permettent d’aller plus loin. Ils peuvent associer entretiens, analyse documentaire, observation des situations de travail, ateliers et étude des processus. Un diagnostic RPS en entreprise aide ainsi à distinguer les difficultés ponctuelles des causes structurelles.

Une démarche de diagnostic peut suivre quatre étapes :

• Diagnostiquer : recueillir des données quantitatives et qualitatives sur la charge, les conditions de travail, les relations et l’organisation ;
• Partager : restituer les résultats aux dirigeants, aux managers et aux équipes dans un langage accessible ;
• Prioriser : sélectionner les facteurs de risques les plus importants et définir les responsabilités ;
• Agir et suivre : formaliser un plan d’action QVCT et un plan de prévention RPS avec des échéances et des indicateurs.

Cette démarche contribue au respect des obligations légales RPS de l’employeur : évaluer les risques, les intégrer au document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), informer et former les salariés et mettre en œuvre des actions de prévention adaptées. Le manager alimente cette démarche par sa connaissance du terrain, mais la responsabilité légale reste celle de l’employeur.

Relyance accompagne ces projets à travers un diagnostic QVCT, un diagnostic risques psychosociaux, un audit RPS, un audit conditions de travail, un audit climat social ou un baromètre organisation du travail. La Page RPS et la Page Baromètre présentent les principaux formats d’intervention et leurs objectifs.

4. Former et soutenir les managers dans la durée

On ne peut pas demander à un manager de prévenir les RPS sans lui donner du temps, des moyens et des compétences. La formation RPS managers doit être opérationnelle : conduire un entretien sensible, identifier une surcharge, gérer une tension, réguler une réunion, prévenir le harcèlement et orienter vers les bons interlocuteurs.

Un organisme de formation QVCT Qualiopi peut construire des parcours adaptés aux enjeux de l’organisation, par exemple :

• formation risques psychosociaux et formation prévention RPS ;
• formation QVCT et formation élus CSE RPS QVCT ;
• formation management d’équipe, posture managériale et management de proximité ;
• formation charge de travail et priorités, gestion du temps et efficacité professionnelle ;
• formation écoute active, communication constructive et gestion des tensions et conflits ;
• formation harcèlement au travail et sensibilisation aux violences sexistes et sexuelles ;
• formation conduite du changement et management de l’incertitude.

La formation peut être complétée par des ateliers QVCT, des ateliers RPS, des groupes de travail sur le climat social ou des ateliers d’intelligence collective. Ces formats favorisent la co-construction d’un plan d’action QVCT et permettent de transformer les principes en pratiques adaptées au terrain.

Le coaching managérial répond à un autre besoin. Un coaching flash manager peut aider à préparer un recadrage, annoncer une réorganisation ou gérer un conflit en une séance. Un coaching de manager individuel ou un coaching managérial de fond aide à consolider la posture managériale, renforcer la confiance, développer le leadership et accompagner les managers en difficulté.

Un séminaire managers QVCT, un séminaire de cohésion d’équipe ou une conférence sur le management peuvent également soutenir une transformation managériale. L’objectif n’est pas d’organiser un événement isolé, mais de créer des espaces de dialogue et de faire évoluer durablement les pratiques.

Pour les organisations qui manquent de ressources internes, la mise à disposition d’un consultant QVCT, d’un consultant RPS en temps partagé ou d’un consultant organisation du travail en régie permet de soutenir les équipes dans la durée. Cet appui peut concerner une réorganisation interne, une transformation organisationnelle, la conduite du changement en entreprise ou le pilotage d’un projet stratégique.

Enfin, la prévention des RPS gagne à être reliée à la stratégie RSE. Un conseil RSE ISO 26000, une stratégie RSE et QVCT ou un accompagnement vers un référentiel tel que le label RSE Lucie peuvent aider à aligner les valeurs affichées avec les pratiques réelles. Une marque employeur crédible repose notamment sur la qualité du management, la coopération, la charge de travail et l’engagement des collaborateurs.

FAQ

Le manager est-il responsable des risques psychosociaux ?

Le manager n’est pas le seul responsable des RPS. L’employeur porte la responsabilité légale de la santé et de la sécurité au travail. Le manager joue toutefois un rôle essentiel, car il agit directement sur les priorités, la charge, les relations et l’organisation quotidienne.

Quels sont les principaux signes de RPS dans une équipe ?

Il peut s’agir d’une fatigue persistante, d’une irritabilité inhabituelle, d’un repli, d’erreurs répétées, de conflits, d’absences, d’heures supplémentaires fréquentes ou d’une perte de sens. Une évolution durable doit conduire à questionner le travail réel, sans poser de diagnostic individuel.

Comment parler de la charge de travail avec un collaborateur ?

Appuyez-vous sur les tâches, les délais, les interruptions, les dépendances et les arbitrages nécessaires. Demandez ce qui doit être conservé, reporté ou supprimé. Évitez de réduire le sujet à la productivité individuelle : la surcharge peut venir d’objectifs contradictoires, de processus inefficaces ou d’un manque de ressources.

Quelle différence entre un baromètre RPS et un audit RPS ?

Le baromètre mesure régulièrement la perception des salariés à l’aide d’un questionnaire et d’indicateurs. L’audit RPS explore plus en profondeur les causes grâce aux entretiens, à l’analyse de l’organisation et à l’observation du travail. Les deux approches sont complémentaires.

Que faire lorsqu’un collaborateur semble en situation d’épuisement ?

Écoutez-le sans minimiser ses propos, examinez les possibilités d’allègement et contactez les interlocuteurs appropriés : RH, service de prévention et de santé au travail ou direction. Le manager ne pose pas de diagnostic médical et ne doit pas gérer seul une situation d’urgence.

Comment former les managers à la prévention des RPS ?

Commencez par une formation RPS managers centrée sur les situations concrètes de votre organisation. Ajoutez des mises en pratique, des retours d’expérience, des ateliers et, si nécessaire, un coaching managérial. Un suivi dans le temps est indispensable pour ancrer les nouvelles pratiques.

Par où commencer lorsque les managers sont déjà débordés ?

Choisissez trois actions maximum : clarifier les priorités, instaurer un entretien individuel régulier et traiter un irritant organisationnel majeur. Un diagnostic QVCT ou un baromètre court pourra ensuite objectiver les priorités et aider à construire un plan d’action réaliste.

Conclusion

Le rôle du manager dans la prévention des risques psychosociaux consiste à agir sur le travail avant que la souffrance ne s’installe : clarifier les attentes, arbitrer la charge, écouter les signaux faibles, traiter les tensions et donner une suite aux alertes. Cette action quotidienne doit être soutenue par une organisation cohérente, des moyens suffisants, un dialogue social réel et une démarche QVCT structurée.

Relyance accompagne les DRH, dirigeants, responsables formation et managers dans cette transformation. Notre cabinet conseil QVCT et cabinet conseil relations au travail intervient sur le diagnostic RPS, l’audit des conditions de travail, le baromètre QVCT, le conseil organisation du travail, la formation, le coaching managérial QVCT et la co-construction d’un plan de prévention RPS. À Strasbourg, dans le Grand Est et partout en France, nous pouvons également mobiliser des consultants en régie ou en temps partagé.

Vous souhaitez prévenir les risques psychosociaux en entreprise, améliorer la qualité de vie et des conditions de travail ou accompagner vos managers et vos équipes ? Contactez Relyance pour échanger sur votre situation et définir un accompagnement QVCT adapté, du diagnostic au déploiement.